(行政學) 舉例說明李文(Lewin)的組織發展與變革模式之主要內涵
(一) 定義：班尼斯認為，組織發展係對組織變遷的一種反應，其目的在改變組織的信仰、態度、價值觀念與結構，以求適應劇烈變遷的外在環境。
承上，組織發展之目標在於組織如何維持本身功能的運作，並且與外在變遷的環境保持動態的平衡；另一方面，在實現組織目標的前提下，如何提供個人自我實現的機會，使個人目標與組織目標互相協調；設法注重組織績效的改進，強調＂計畫性變遷＂的策略運用；組織內部人際關係的改善等。
(二) 組織發展的主要特徵：
1. 組織發展鼓勵組織的領導者與部屬同心協力地管理文化與流程。(共識的文化與互動過程)
2. 各式各樣的團隊對於任務的達成非常重要．而其亦是組織發展活動的標的。(團隊工作的重要性)
3. 在解決問題與制定決策時，由組織中各層級人員的參與及投入是組織發展的標記。(組織應擴大參與管道)
4. 組織發展強調整個系統的變革．並將組織視為一個複雜的社會體系。(以系統方法來觀察組織)
5. 組織發展的終極目標係在透過自我分析的方法，教導持續學習所需的技能與知識，使接受變革的組織能自己解決問題。組織發展將組織改善視為在不斷變遷的環境中一種持續進行的過程．
6. 組織發展依賴行動研究模式．此種模式強調「接受變革的組織」的全員參與。
7. 組織發展係採取發展的觀點．設法使個人與組織兩者能精益求精。試圖建立「 雙贏」的解決方案更是組織發展的標準措施。
(三) 主要策略，分成發展個人、發展團體以及發展組織的方法，舉例說明如下：
1. 發展個人的方法：例如：實驗室訓練 (T-group)．
(1) 內容：這個方法係將個人放在漫無結構的小團體情境中，由小團體(6-8人)集合起來進行討論，在此種討論中，主要且幾乎是唯一的學習資訊來源就是團體成員彼此之間的互動行為。參與者從其他人對自己行為的看法中得到回饋．並可作為個人見識和發展的來源;參與者亦可同時學習到團體行為及團體間的關係。
(2) 從第一次的實驗室訓練，研究者可以得到下列結論:
A. 團體互動所產生的回饋是極富價值的學習經驗;
B. 「團體建立」的過程能夠將學習的經驗轉移到各種工作場所。
C. 實驗室訓練對於改進＂個人的溝通技巧＂，增進人際關係的和諧與合作幫助很大。
2. 發展團體的方法：例如團隊建立法、對抗會議.
(1) 建立團隊：例如一般團體的診斷會議、一般團體建立會議．
(2) 對抗會議(面對問題會議)：由貝哈徳(R. Bechhard)發明，即在一天的會議中，團體的 所有管理人員集合在一起，共同確定團體的問題，建立行動目標與程序，並解決問題．
3. 發展組織的方法：例如＂調查研究與回饋方法＂．
調查研究與回饋方法—
(1) 內容：調查回饋方法的第一步，是藉由問卷調查的資料蒐集來了解組織員工對於各種因素的知覺，尤其是組織中的管理方面．第二步就是回饋．即以摘要並且有系統的方式將問卷結果回饋給參與問卷者，所謂的有系統係指回饋是有階段的，開始於組織中的高層團隊．之後再循組織的正式層級向下傳遞於功能單位或團隊之中。
(2) 結論：這是一種以人員知覺的角度，有次序且有系統地來了解組織的方式。透過此種過程，變革將可能發生．除了借重組織中的諮詢人員外，並可藉由外部專家、顧問的幫助來從事組織發展。
(四) 組織發展的過程：李文認為組織發展應該被看作是種＂解凍、變革、再凍結＂的三階段過程．解凍意指組織打開變遷之門，透過方法、技術與觀念的轉換方式展開組織發展，變革在於針對組織發展抗拒的部分做出新的適應，＂再凍結＂過程係指組織應對新的變遷與以結構化，例如透過標準作業流程的制度，讓其有秩序的運作，並且監視＂再凍結＂是否帶來改進．
